足場工事の労務単価改定と人手不足対策｜2026年度の実務戦略

足場工事業界では、2026年度の労務単価改定が発表され、多くの経営者様が対応に頭を悩ませています。単価が上昇する一方で、人手不足は深刻化するばかり。改定内容を採用や単価交渉にどう活かすか、また改定後も人材を定着させるためには何が必要か。現場を見てきた経験から、労務単価改定を「チャンス」に変える実務戦略を整理しました。採用・交渉・定着の3つの局面で使える具体策をお伝えします。

2026年度の労務単価改定｜足場工事業者が押さえるべき改定内容と背景

2026年度(令和8年度)の労務単価改定は、公共工事の設計労務単価が全国平均で数%規模の引き上げとなる見込みで、足場工事業にも波及します。人手不足を背景とした賃金水準の上昇が、改定の主要因です。

公共工事の労務単価改定がなぜ民間工事に波及するのか

労務単価は本来、公共工事の予定価格算定に使われる指標です。しかし実務の現場では、民間工事の見積書や下請け交渉においても「根拠となる相場」として活用されています。とくに足場工事の下請け業者が元請ゼネコンに単価交渉を持ちかける際、公共工事の労務単価は「業界の公的な基準」として扱われるため、無視できない存在なのです。

専門的な観点から重要なのは、労務単価が上がると、その水準を下回る民間工事の見積もりが「業界水準より安い」と評価されるようになることです。結果として、民間発注者も相場感を修正せざるを得なくなり、6〜12ヶ月のタイムラグを経て民間工事の受注単価も上昇していく流れが一般的です。

現場で実際によく見るパターンとして、労務単価改定の直後は民間工事の相場に反映されず、下請け業者だけが原価上昇を吸収する期間が発生します。この時期をどう乗り越えるかが、経営の分かれ道になります。

改定に伴う原価圧力｜経営への直接的な影響

労務単価改定によって、足場工事業者は直接雇用・応援職人への支払い額を引き上げる必要が出てきます。しかし既存の受注契約は改定前の単価で結ばれているため、契約期間中は原価だけが上昇し、粗利が圧迫される構図が生まれます。

とくに長期の元請契約を抱える業者ほど、この影響を強く受けます。単価交渉を持ちかけても、元請側の予算枠がすでに確定しているケースが多く、すぐには反映されにくいのが実情です。対策としては、契約更新のタイミングを見計らった段階的な単価交渉、複数の元請に分散して価格改定を打診する方法などが挙げられます。

業務内容や実際の対応事例については、業務内容・施工事例はこちらをご参照ください。まずは自社の受注構造を棚卸しし、改定の影響が出る契約とタイミングを整理することから始めるのが実務的です。詳細なご相談はお問い合わせはこちらから承っております。

足場工事現場における人手不足の実態

足場工事現場では、若手不足・高齢化・離職率上昇が同時進行しており、単価改定だけでは解決できない構造的な課題があります。業界の一般的なデータでは、建設技能者の3割超が55歳以上とされ、10年先を見据えた人材戦略が急務です。

若手作業者が足場工事から離れる理由

若手が足場工事を選ばない、あるいは短期間で離職する背景には、複数の要因が絡み合っています。体力的な負担が大きいこと、高所作業に伴う安全リスク、他業種と比較したときの給与水準、そしてSNSや口コミで流れる現場のネガティブなイメージなどです。

とくに近年は、物流・製造・IT系の職種と人材を奪い合う構図が顕著です。同世代の同僚と給与水準を比較したときに、体力負担が大きい割に給与が見合わないと感じれば、離職の判断につながりやすくなります。

これまで対応したお客様の中で、若手の定着に成功している事例に共通するのは、「入職時の給与」だけでなく「3年後・5年後の給与モデル」を明示していることです。将来の見通しが立つかどうかが、若手の判断を大きく左右します。

高齢化による現場体制の脆弱化

ベテラン職人の引退は、単なる人数減少ではなく「技能・安全知識の断絶」を意味します。足場の組立・解体は経験に基づく判断が求められる工程が多く、マニュアルだけでは伝わらない暗黙知が現場を支えています。

高齢化が進むと、安全管理面でも影響が出ます。ベテランが現場に配置できなくなると、若手・中堅だけで判断せざるを得ない場面が増え、事故リスクが高まる懸念があります。技能継承のための計画的な教育投資が、経営の重要課題になっています。

以下は、人手不足の主な要因と対応方向性の整理です。

労務単価改定を踏まえた採用戦略｜人員確保の3つの実務ステップ

労務単価改定は、採用活動を強化する好機でもあります。改定後の正確な給与情報を求人媒体に反映し、現場見学を組織化することで、応募率と入職後の定着率を同時に高めやすくなります。

求人媒体での単価改定後の給与表示｜正確な情報発信が応募率を上げる

労務単価が改定されたのに、求人媒体には旧給与のまま掲載しているケースは意外に多く見られます。求職者は複数の求人を比較するため、給与水準が業界平均を下回っていると、応募段階でふるい落とされます。

推奨したいのは、改定後の給与に加えて「手当込みの月収モデル」「年収シミュレーション」「入職後3年・5年の給与レンジ」まで提示することです。求職者は基本給だけでなく、手取りベースで判断します。実務的なシミュレーション例を掲示することで、他社との差別化が可能になります。

また、給与情報の変更履歴を求人媒体上で明示することも信頼につながります。「2026年度労務単価改定に伴い給与体系を見直しました」という一文があるだけで、業界動向を踏まえた誠実な会社という印象を与えられます。

現場見学と体験入職の組織化｜イメージと現実のギャップを埋める

足場工事の仕事は、外から見た印象と実際の作業内容にギャップが生じやすい職種です。求人票の情報だけで判断させるのではなく、現場見学や短時間の体験入職を組み込むことで、入職後のミスマッチを減らせます。

体験入職では、実際の道具に触れる時間を設け、既存スタッフとの対話の場を用意することが有効です。応募者が抱く「本当に自分にできる仕事なのか」という不安に、現場のスタッフが直接答えることで、納得感を持って入職判断ができるようになります。

過去に対応した事例では、体験入職を経て入職した人材の定着率が、書類選考のみで採用した場合と比べて明らかに高い傾向が見られました。採用後の離職を減らすことは、結果的に採用コストの削減にもつながります。施工事例や現場の雰囲気は業務内容・施工事例はこちらからもご確認いただけます。

人手不足時代における費用効率と単価交渉の工夫

労務単価上昇による原価増加を、受注単価に転嫁できないと経営は圧迫されます。元請への根拠ある交渉と、効率化投資による原価低減の両輪で、賃上げの原資を確保する動きが求められます。

元請・発注者への単価改定説明｜根拠を持った交渉の進め方

元請や発注者への単価交渉では、感覚や要望ではなく「公的な指標に基づく根拠」を提示することが交渉の成否を分けます。労務単価改定は国が公表する公的データであり、業界共通の交渉材料として活用できます。

交渉の進め方としては、まず改定前後の単価差を数値で示す資料を用意します。次に、自社の労務比率(工事原価に占める労務費の割合)を提示し、単価上昇が自社原価にどの程度の影響を与えるかを具体的に説明します。そのうえで、契約更新時の単価改定を段階的に提案する流れが実務的です。

タイミングも重要です。契約更新の直前ではなく、更新の3〜6ヶ月前から予告的に交渉を始めることで、元請側の予算編成に反映してもらいやすくなります。すべての合意事項は必ず文書化し、後日の認識齟齬を防ぎます。

効率化投資による原価低減｜賃上げと相殺する工夫

単価交渉と並行して、社内の作業効率を高めることで、原価上昇を吸収する取り組みも欠かせません。軽量足場材の採用、電動工具のグレードアップ、現場管理アプリの導入などが代表例です。

ICT活用による現場管理の効率化は、記録作業の時間短縮だけでなく、安全管理の質向上にもつながります。写真管理・出面管理・材料発注をアプリで一元化すれば、事務所と現場の往復が減り、稼働時間を実作業に振り向けられます。

投資効果は、導入前後の作業時間・工数を記録し、定量的に評価することが大切です。数値で効果が見えれば、次の投資判断もしやすくなり、賃上げ原資の確保と品質向上の好循環が生まれます。

労務単価改定後の定着戦略｜採用した人材を育成・保持する施策

賃金改定だけで人材が定着するとは限りません。給与体系の透明化・キャリアパスの明示・技能講習への投資という3つの施策を組み合わせることで、離職率の改善と長期的な戦力化が実現しやすくなります。

給与体系の透明化｜改定後も信頼を失わない工夫

労務単価改定に伴って給与を引き上げる際、既存スタッフに対して「何が・いくら・なぜ上がったのか」を明確に説明することが、信頼維持の第一歩です。基本給・各種手当・賞与の内訳を書面で提示し、質問に答える場を設けます。

とくに注意したいのは、新規採用者と既存スタッフの給与バランスです。新規採用者に改定後の水準を適用する場合、既存スタッフにも同時期に引き上げを実施しないと、逆差別感が生じて離職につながる恐れがあります。段階的な調整計画を全社に共有することが重要です。

また、今後の昇給・昇進の道筋を示すことも欠かせません。「今回の改定で終わり」ではなく、「役職・資格・勤続年数に応じて今後どう変化していくか」を明示することで、長期的な安心感が生まれます。

技能講習と資格取得への投資｜キャリアの明確化が離職を防ぐ

足場の組立て等作業主任者技能講習、玉掛け技能講習、フルハーネス型墜落制止用器具特別教育など、足場工事に関連する資格は複数あります。これらの受講費用を会社が負担する制度を整えることで、スタッフのスキルアップと会社への帰属意識を同時に高められます。

資格取得後の給与アップの仕組みを明文化することも大切です。「この資格を取れば手当が付く」「この資格があれば職長に登用される」という具体的な道筋があれば、若手のモチベーションが継続します。

親方・職長への昇進制度を整備し、現場責任者としてのキャリアを提示することで、単なる作業員ではなく「技能者・管理者」としての誇りを持って働ける環境が整います。詳しい相談はお問い合わせはこちらから承っております。

よくある質問(FAQ)

この記事を書いた理由

著者 – 株式会社Core

足場工事業の経営者様からよくいただくご相談として、労務単価改定と人手不足への同時対応にお困りのケースがあります。単価が上がる一方で採用が難しく、採用できても定着しないという共通のお悩みを踏まえ、実務で使える視点を整理しました。

単価改定は業界にとってチャンスとリスクの両面を持ちます。この記事が、採用・交渉・定着の3つの局面で正しい判断を下すための一助となれば幸いです。会社概要・アクセスはこちらからご確認ください。